1. Recruiting-Strategie
Die Recruiting-Strategie ist Ihr Plan, um offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeitenden zu besetzen. Sie beantwortet die Fragen: Welche Positionen wollen wir besetzen? Wie wollen wir das erreichen? Wer ist am Recruiting-Prozess beteiligt? Sie sollte sich stark an den Bedürfnissen der Kandidat*innen orientieren – was ist ihnen wichtig, wieso entscheiden sie sich für einen Job und wieso nicht.
Argumente, welche für Stellensuchende an erster Stelle stehen:
- Gehalt: nicht nur das fixe Salär zählt, sondern auch moderne Vergütungsmodelle und attraktive Fringe Benefits – idealerweise bereits in der Stellenausschreibung sichtbar.
- Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle: die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Freizeit ist einer der entscheidenden Faktoren bei der Stellenauswahl.
- Entwicklungs- und Weiterbildungsmassnahmen: zukünftigen Mitarbeitenden müssen Perspektiven aufgezeigt werden, noch bevor sie sich für einen Job entscheiden.
- Führungskultur: neue Generationen haben ein anderes Verständnis von Führung – Soft Skills, Leadership und die Integration der Meinungen der Mitarbeitenden sind gefragt.
2. Aktives Employer Branding
Eine starke Marke ist das Fundament für erfolgreiches Recruiting und Personalmarketing – starke Arbeitgebermarken senken die Kosten im Recruiting. Employer Branding ist der Schlüssel, um Bewerbende und bestehende Mitarbeitende langfristig für Ihren Betrieb zu begeistern, und beginnt mit der Ausarbeitung Ihrer individuellen Vorteile als Arbeitgeber.
Stellen Sie diese Vorteile bei der Suche nach Mitarbeitenden in den Vordergrund und überprüfen Sie sie regelmässig. Wer sich als attraktiver Arbeitgeber innerhalb der Branche positioniert und Werte wie Loyalität, eine gute Arbeitskultur und respektvollen Umgang glaubhaft in Aussicht stellt, für den wird das Gehalt tendenziell weniger entscheidend.
3. Stellenausschreibungen und Karriere-Landingpage optimieren
Arbeiten Sie mit einer spezifischen Karriere-/Job-Seite auf Ihrer Webseite – dem zentralen Aushängeschild gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden. Neben den offenen Stellen gehören auch das Unternehmen sowie Teams und Tätigkeitsbereiche dazu.
Arbeitssuchende sind heute mehrheitlich mobil auf Jobsuche: Stellenanzeigen müssen grafisch auf kleinstem Raum funktionieren sowie inhaltlich kurz, knapp und trotzdem informativ sein. Gut funktionieren auch Testimonials bestehender Mitarbeitender, etwa als kurze Videosequenzen.
Der Jobtitel sollte aussagekräftig, geschlechtsneutral und in bekannten, gut auffindbaren Begriffen formuliert sein – die relevantesten Informationen gehören an den Anfang der Ausschreibung, da in Vorschau-Ansichten oft nur die ersten Zeichen sichtbar sind.
4. Wahl der Marketinginstrumente
Definieren Sie, über welche Kanäle Sie mögliche Bewerbende erreichen wollen. Heutige Stellensuchende möchten dort angesprochen werden, wo sie sich ohnehin bewegen – neben spezialisierten Job-Plattformen also auch auf Social Media wie Facebook, Instagram und LinkedIn. Welche Kanäle sich eignen, hängt stark davon ab, welche Alters- und Interessen-Segmente Sie für die vakanten Positionen ansprechen möchten.
Aus der «Customer Journey» wird die «Applicants Journey»: Eine mehrstufige Kampagnenstruktur erreicht nicht nur aktiv, sondern auch passiv Stellensuchende – und liefert langfristig deutlich mehr passende Bewerbungen.
Generische Jobplattformen wie jobs.ch oder indeed.ch bieten grosse Reichweite, branchenspezifische Plattformen wie hotelcareer.ch oder gastrojob.ch sprechen gezielter Fachkräfte aus Hotellerie und Gastronomie an. Social-Media- und Google-Ads-Kampagnen ergänzen die organische Präsenz und lassen sich präzise auf die jeweilige Zielgruppe ausrichten.
Tipp: Wenn primär die Anzahl eingehender Bewerbungen zu gering ist, hilft oft schon ein digitaler Bewerbungsfunnel mit wenigen Kernfragen (Ausbildung, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse) direkt auf der Karriereseite – die Hürde für eine erste Kontaktaufnahme sinkt spürbar.
5. Messen und Optimieren
Ein aussagekräftiges und regelmässiges Reporting hilft, Schwachstellen und Lücken im Employer-Branding- und Recruiting-Prozess zu identifizieren. Welche Plattformen, Kampagnen und Werbemittel funktionieren am besten? Welche Stellenausschreibungen generieren Reaktionen, und welche Anzeigen sprechen die meisten Kandidat*innen an?
